marți, 14 decembrie 2010

Demisia

Conform definiţiei din art. 79 Codul Muncii demisia este actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

O primă problemă este dacă actul demisiei trebuie consemnat înscris sau nu.

Art.79 alin.2 prevede că refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. Astfel demisia, de regulă, trebuie să fie materializată într-un înscris prin care angajatul arată că înţelege să pună capăt raporturilor de muncă cu angajatorul. Materializarea demisiei într-un înscris are o deosebită importanţă pentru dovada însăşi a actului demisiei precum (şi mai ales) pentru calculul termenului de preaviz. Totuşi, legiuitorul ţinând seama şi de posibilitatea unor relaţii conflictuale între angajat şi angajator, arată că salariatul este în drept să probeze actul demisiei prin orice mijloc de probă. Trebuie subliniat că această prevedere favorabilă salariatului nu îl priveştre decât pe acesta angajatorul neputând să invoce actul demisiei decât dacă îl probează cu un înscris.

Copnform alin. 3 art. 79 Codul Muncii salariatul nu are vreo obligaţie în a motiva actul demisiei.

Termenul de preaviz legal este de maxim 15 zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi maxim 30 de zile calendaristice pentru funcţii de conducere. Trebuie reţinut că acestea sunt perioade maxime prin contracte colective de muncă sau contractul individual de muncă putând fi stabilite termene mei scurte.

Previzul pentru cauză de demisie nu trebuie confundat cu preavizul care intervine în situaţia concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Cele două situaţii sunt profund diferite, preavizul pentru cauză d edemisie este un termen în favoarea angajatorului în timp ce preavizul care intervine în situaţia concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă un termen în favoarea angajatului. Astfel, toate măsurile care sunt prevăzute pentru preavizul în caz de concediere (ca exemplu timpul mai scurt de lucru) nu se aplică în cazul preavizului pentru cauză de demisie.

De altfel, alin.5 din art.79 din Codul Muncii prevede că pe perioada preavizului ce urmează demisiei contractul individual de muncă continuă să producă integral efecte.

În cazurile de suspendare ale contractului individual de muncă tremenul de preaviz se prelungeşte corespunzător.

Reamintim aici care sunt situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă:

De drept:

   a) concediu de maternitate;
   b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
   c) carantină;
   d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
   e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
   f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
   g) forţă majoră;
   h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;
i)                    în alte cazuri expres prevăzute de lege.

La iniţiativa salariatului:

   a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
   b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
   c) concediu paternal;
   d) concediu pentru formare profesională;
   e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
   f) participarea la grevă;

La iniţiativa angajatorului:

   a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
   b) ca sancţiune disciplinară;
   c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
   d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
   e) pe durata detaşării.


Se poate observa că nu este un caz de suspendare a contractului individual d emuncă concediul de odihnă. Se pune totuşi întrebarea dacă poate fi efectuat concediu de odihnă în perioda ade preaviz ca urmare a demisiei.

În principiu nu există norme care să interzică acest lucru. Totuşi trebuie ţinut seama că angajatorul este cel care aprobă momentul în care angajatul efectuează concediu de odihnă. Tinând seama că preavizul în acest caz este în interesul angajatorului acesta poate refuza întemeiat ca angajatul să efectueze concediu de odihnă în această perioadă de preaviz, având în vedere că perioada de preaviz este prevăzută pentru ca angajatul să predea lucrările în curs, să dea timp angajatorului să găsească soluţii de înlocuire, etc, situaţii care sunt incompatibile cu efectuarea concediului de odihnă. Evident dacă există un drept la concediu de odihnă neefectuat angajatorul trebuie să acorde despăgubirile legale aferente.

În fine, fiind un termen în favoarea angajatorului, acesta poate renunţa la el, şi poate să exprime decizia sa de a pune capăt contractului de muncă imediat ce s-a înregistrat demisia, sau la un termen mai scurt decât cel legal.


Niciun comentariu: