Treceți la conținutul principal

Decizia de desfacere a contractului de muncă (concediere) pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Este o realitate incontestabilă că toate locurile de muncă sunt astăzi mai mult sau mai puţin efemere. Astfel, un mod de încetare a contractului de muncă, desfacerea contractului de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, este deosebit de întâlnit în practică. Totuşi, fiind o situaţie în care salariatul resimte insecuritatea economică subsecventă măsurii, şi este presupus că acest mod de încetare a contractului de muncă va produce nemulţumiri, nu rare sunt situaţiile în care se nasc litigii. Din această cauză este necesar să se urmărească atent normele aplicabile.

Desfacerea contractului de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului se concretizează într-un document denumit decizie de desfacere a contractului de muncă.

De la început trebuie subliniat că, potrivit art.65 şi următoarele din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu ţine de persoana salariatului poate fi împărţită în două categorii: individuală şi colectivă.

Concedierea colectivă se deosebeşte prin impactul cantitativ:

Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

Din perspectiva deciziei de desfacere a contractului de muncă nu există deosebiri importante, dar în cazul concedierilor colective procedurile şi cerinţele impuse de lege sunt mult mai complexe decât în cazul concedierii individuale, dar ele nu vor face obiectul prezentării de faţă, deoarece exced discuţiei privind decizia sde desfacere a contractului de muncă.

Orice decizie de desfacere a contractului de muncă trebuie să cuprindă motivaţia în fapt şi în drept a măsurii luate.

În ce priveşte motivarea în fapt aceasta constă în desfiinţarea locului de muncă. Desfiinţarea locului de muncă se face printr-un act de modificare a organigramei de posturi ale unităţii economice care trece la această măsură. Conform actelor constitutive actul respectiv poate proveni de la Adunarea genereală a asociaţilor/acţionarilor, Consiliul de administraţie, etc. De asemenea, alături de indicarea actului care a dispus desfiinţarea locului de muncă trebuie să existe o motivare economică a măsurii desfiinţării locului de muncă (pierderi economice, încetarea unor contracte care justificau existenţa acelui loc de muncă, modernizarea tehnologică care fac inutilă existenţa acelui loc de muncă). Nu este niciodată subliniat îndeajuns că aceste motive trebuie să fie reale, decizia să nu reprezinte în fapt o mascare a unui alt tip de desfacere a contractului de muncă după nişte motive economice neserioase.

Privind motivarea în drept se face trimitere la dispoziţia art. 65 Codul Muncii. Dacă este vorba de o concediere colectivă se va menţiona şi acest lucru cu trimitere la art. 68 şi următoarele din Codul muncii.

Decizia trebuie să conţină dispoziţia de încetare a contractului de muncă cu specificarea şi identificarea persoanei care suportă această măsură, identificarea explicită a locului de muncă în cauză, a contractului de muncă care încetează.

Trebuie precizată data de la care se produce efectul încetării contractului de muncă. În stabilirea acestei date trebuie ţinut seama de termenul de preaviz. Nu trebuie ignorat că termenul de preaviz este conform Contractului Colectiv de Muncă la nivel naţional de 20 de zile lucrătoare. În anumite ramuri sau în cazul anumitor unităţi economice aceste termen poate fi chiar mai lung. Termenul curge de la data comunicării deciziei astfel că el trebuie stabilit astfel încât în mod rezonabil să cuprindă şi timpul necesar comunicării deciziei.

Deoarece comunicarea deciziei poate fi în sine o problemă, angajatul să refuze să o primească, dacă acest refuz se întâmplă în sediile unităţii economice constatarea unei comisii că angajatul refuză să primească decizia, constatare înscrisă chiar pe decizie, suplineşte primirea deciziei de către salariat. Dacă salariatul nu se mai află la serviciu, transmiterea printr-un executor judecătoresc poate rămâne ultima varianta de comunicare în cazul unui salariat foarte reticent. Întotdeauna, când primeşte decizia, salariatul trebuie să semneze pe o copie de primire arătând data.

O trimitere la drepturile salariatului relativ la concediere, poate fi necesară. Nu trebuie uitat că salariatul are dreptul al un salariu compensatoriu, pe lângă plăţile la zi conform Constractului Colectiv de Muncă la nivel naţional. Contracte colective la la nivel de ramură sau de unitate pot prevedea dispozoiţii şi mai favorabile salariatului.
Este imperativ pentru concedierile colective, şi recomandabil pentru cele individuale să se precizeze dacă există în unitate posturi disponibile compatibile cu pregătirea şi calificarea salariatului ce îi pot fi oferite, iar dacă nu să se arate acest lucru.

În final trebuie precizată instanţa la care salariatul poate contesta decizia.

Comentarii

Postări populare de pe acest blog

Model decizie avertisment scris

Dizolvare SRL (5) - Dizolvare fara lichidator. Model hotarare lichidare si repartizare

Dupa ce s-a hotarat dizolvarea se fac, sub răspunderea administratorului şi contabilului societăţii documentele de lichidare
-       Inventarierea  şi evaluarea elementelor de  natura activelor, datoriilor  şi capitalurilor proprii ale societăţilor comerciale care urmează  să se lichideze  şi înregistrarea rezultatelor inventarierii şi ale evaluării efectuate cu această ocazie;-  Întocmirea situaţiilor financiare anuale, în formatul prevăzut de reglementările contabile aplicabile; -       Achitarea datoriilor societăţii comerciale către bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, precum  şi a celorlalte obligaţii sociale către alte fonduri, salariaţi şi alţi terţi;-       Stabilirea rezultatului lichidării (profit sau pierdere), întocmindu-se contul de profit şi pierdere în formatul prevăzut de reglementările contabile aplicabile;    Se obţin  documentele de la finanţe care atestă că s-au plătit toate datoriile, către stat. Eventual alte documente de plată a datoriilor cătr…

Protecția datelor personale pentru toți

Pentru cei interesați de problematica protecției datelor personale -GDPR, am scris această carte, apărută în format electronic.

O puteți achiziționa aici.

Convenția Europeană a Drepturilor Omului (CEDO) art. 8 din Convenție garantează respectarea dreptului de viață privată, familie, a domiciliului și a corespondenței. In baza acestei dispoziții Curtea Europeană a Drepturilor Omului a pronunțat hotărâri în legătură cu protecția datelor personale în cazuri în care s-au strîns informații despre viața personală a unei persoane ( cazul Leander contra Suediei http://hudoc.echr.coe.int/eng?i=001-57519)  în cazul interceptării comunicațiilor electronice și telefonice (cazul Klass contra Germaniei http://hudoc.echr.coe.int/eng?i=001-57510) supravegherea la locul de muncă (cazul Copland contra Regatului Unit http://hudoc.echr.coe.int/eng?i=002-2765) utilizarea de sisteme CCTV (Peck contra Regatului Unit) protejarea imaginii unei persoane (cazul Von Hannover contra Germaniei http://hudoc.echr.co…